古人云：大智治制，中智治人，小智治事。

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县管校聘类似于“鲶鱼效应”

“县管校聘”早在几年前就开始咋呼了，有些地方已经开始试点一段时间了。“众口难调”“一人难称百人心”，任何事物都有说好的，也有说孬的。“县管校聘”也是如此，有叫好的，有吐槽的，也有骂娘的。

说实在话，之前我对“县管校聘”认识不到位，对“县管校聘”也非议过。直到今天上午读了一份报纸，了解到西南某省份某个区的“区管校聘”的做法后，才发现高层提出的“县管校聘”并非那么一无是处、“十恶不赦”，相反搅动了基础教育一潭死水的现状，增添了教育的活力。

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“县管校聘”可以消除教师职业的倦怠感

先看一则故事：

挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是想方设法的让沙丁鱼活着回到渔港。虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来，船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。

毋庸讳言，很多老师在平时的工作生活中安于现状，不愿意接受任何挑战。班主任不愿意当，备课组长不愿意干甚至连中层干部也不愿意竞聘。他们习惯了这种平铺直叙的生活，习惯了稳稳当当。这种相对平稳的状态，教师的主动性就会降低，教学效率和工作效率随之下降。为了改变这种一潭死水的局面，有必要引入“鲶鱼”，在我看来“县管校聘”就起到了“鲶鱼”的作用。

前几年作者所在的县曾经组织过岗位竞聘活动，并且每个学校都要有一定比例的落聘人员。对这部分落聘人员，由教体局牵头组织培训，培训合格后再上岗。由于形式主义占了上风，就像一个平静的湖面刮过了一阵微风，荡起了一点涟漪，随即归于平静了。

报纸上所列举的某区搞的“区管校聘”工作是动真格的，打破了校园的平静。“老师都爱面子，这是知识分子的共同特点。别说退回教管中心了，就是从教学岗转到教辅岗，都很难接受。”某区教育局人事科负责人如是说。

这个区在“区管校聘”的活动中，先是在校内选岗、竞岗，要经过两轮竞聘，第一次竞聘失败的老师可以参加第二次竞聘，如果仍未成功则由教学岗转入教辅岗，若不从安排，学校将把该老师退回到教体局教职工管理服务中心，参与全区跨校竞聘。

实践证明，该区的“区管校聘”达到了预期的效果，全区教职工的积极性被调动起来了，下活了全区教育这盘棋。

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“县管校聘”存在的问题有哪些

看了网上对“县管校聘”的吐槽，大致梳理了一下，主要包括这几个方面：

• 槽点1：年龄偏大的老师竞争优势不强。用他们的话说，就是自己年轻的时候出了牛马力，眼看年老体弱甚至疾病缠身，又赶上了“县管校聘”，我们已经没有优势去和年轻人比高低了。
• 槽点2：学校会不会借此机会清除异己分子？那些平日里和领导对着干、不听话的“刺头”，有可能在“县管校聘”竞聘打分中因低分数落聘被退回到教管中心。
• 槽点3：“县管校聘”在一定程度上造成师资队伍的不稳定，“某某学校人”的提法会成为历史，造成老师们“集体归属感”的缺失，主人翁意识也随之淡化。
• 槽点4：有些落聘教师需要参与全县的跨校竞聘，可能会被一个偏僻的学校聘用，就会远离家庭和孩子，造成生活的不便。
• 槽点5：“县管校聘”会造成干群关系的紧张。凡是落聘的教师或者从教学岗转到教辅岗的教师甚至没有聘到理想岗位的教师，会从心里对学校管理层产生怨恨情绪，产生矛盾，干群关系变得紧张。
• 槽点6：“县管校聘”的初衷就是为了达到教育的均衡，但是“县管校聘”有可能产生新的教育不公平。这个很好理解，学校借着“县管校聘”之机对本校的教职工进行了重新洗牌，优秀的留在本校，不优秀的老师被分流到其他学校。有些学校接受这种原本落聘的教师数量较多的话，对这所学校的发展会造成不良影响。
• 槽点7：“县管校聘”会让教师职业“雪上加霜”，本来现在教师队伍中“阴盛阳衰”的现象越来越严重，教师工作的不稳定性，可能让报考教师岗位的男生变得越来越少。

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“县管校聘”要想成功实施必须做到这几点

• 各区县的教育局必须把这项工作当成真事、当成正事来抓。“县管校聘”是国家顶层设计，不是儿戏。如果要开展这项活动，必须认真调研，结合当地实际制定相关的方案。不要走过场，流于形式，不做表面文章，劳民伤财，没有实效。
• “县管校聘”实施的起点在学校，从下而上，从点到面。现在很多地方的学校没有用人自主权，教育局分配什么样的老师，学校就得接着。哪怕有的学科任课教师过剩了，可能还要分配若干名，有的学科老师短缺，可能还分不到。在县管校聘中，必须是先从学校内部开始，制定竞聘方案，组织竞聘。学校竞聘失败的或者富余人员，统一报到教育局，由教育局组织全县范围内的跨校竞聘。
• 竞聘的层级要梳理清楚。学校-年级部-班主任-任课教师，这个竞聘层级现在来看是比较科学的。学校层面确定各年级部主任，年级部主任选聘副主任，年级部选聘班主任，班主任选聘任课教师。学校要赋予班主任选聘任课教师的决定权，便于班主任对本班组的统一要求和管理。
• 竞聘岗位不是以人设岗而是按需设岗。很多学校都存在这种现象，有些老师超负荷工作，整天忙忙碌碌，有的老师清闲无事，懒懒散散。个人攀比的不是谁干得多，而是谁干的少；到了发绩效工资的时候，攀比的内容变成了谁发的多。按需设岗可以解决人浮于事的问题，对工作量不饱和的老师可以让他们“兼职”，除了教学任务以外，兼职教辅岗的工作。实践证明，每人都有事干、都在忙碌的时候，很多问题也就自动消失了，校风也能好转起来。
• 制定科学合理的考核评价办法。为了避免出现班主任在用人方面存在不公正、不客观的情况，学校可以制定“捆绑”评价机制。学校捆绑年级，年级捆绑班级和备课组，班级捆绑学科教师。在这种“捆绑”评价机制下，班主任的工作责任心自然得到提高，在选聘任课教师的时候，就不会出现凭个人交情和个人关系，而是看真才实学，看是否能提高自己班的教学成绩。
• 界定“县管校聘”的职责。这个需要由各地教育主管部门、人社部门进行明确。县管有谁管，管什么？校聘由谁聘？权限和职责是什么？这些都必须界定清楚。

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结束语

任何一项改革都会出现阵痛，都会出现不适应；任何一项改革也不是一蹴而就、一劳永逸的。“县管校聘”作为顶层设计，绝对不会半途而废的，这一点是毫无疑问的。不管欢迎也好，反对也罢，该来的早晚要来，该面对的早晚要面对。

既然这项改革必须进行到底，这就需要各级教育主管部门对所属区域的师资状况、学校状况、经济状况等进行认真调研、统筹规划，制定科学合理的实施方案，避免简单粗暴的“一刀切”，要维护好每一位老师的合法权益。