关于“县管校聘”的几点思考

 草屋闲聊

2020/07/16 19:29:06

“县管校聘”旨在加强对域内中小学教师的统筹管理，着力推动优秀教师、骨干教师向乡村学校、贫困地区学校、薄弱学校流动，盘活教师资源。在强化激励和保障的前提下，让优秀教师流得出，不断提高乡村学校、薄弱学校的教育教学水平。推进校长职级制改革，畅通校长流动渠道，大力选拔、培养一批有情怀、有思想、有能力的优秀校长。

关于“县管校聘”的几点思考

然而，“县管校聘”面临的困难前所未有，机遇与挑战并存。要做好“县管校聘"工作，使这项改革按照美好愿景方向发展，其中有许多细致的工作要做，其中也不乏各种矛盾的滋生。因而，这项改革的顺利推进并非易事。如何将好事办好呢？

第一、岗位与人员相匹配。学校应根据本地情况合理设置好所有岗位，使本校的各项工作能正常运作起来。比如按照学生数多少合理编班，开足所有课程，行管、后勤需要多少岗位，这些都需合理配备。根据岗位的多少，聘用足量的人员，使得富有人员流得出，空缺人员聘得来。

关于“县管校聘”的几点思考

第二、聘用与绩效相联系。聘用教师要有充足的依据，聘谁、不聘谁面临极大挑战，所以，聘用细则要明确。同时溶入人性化管理。聘用要与教师的绩效相关联，从德、能、勤、绩四个方面对应聘教师作全面考察，优者上，劣者下。兼顾老、中、青结构合理配置，高、中、低职称合理配置，形成一个既有雄厚教学底蕴又有蓬勃朝气的教师队伍。聘用中应冲破人情关、恩怨关，把真正实干家聘下来、留得住。

关于“县管校聘”的几点思考

第三、聘期与学生发展相衔接。学生的学业与道德成长一般为三年一个循环。为使学生有良好的发展环境，最好主课教师每三年调换一次。比如某人从一年级带某班班主任，应在三年后考虑换岗。因为频繁更换老师不利于学生成长。为了稳定教师队伍，可以采用聘期三年的做法最为妥当。

第四、落聘与安置相协调。现实是残酷的，既有竞争必有败者。这些人怎么办？一要有知情权、审诉权，使他们有表达诉愿的地方，这样会有效化解矛盾，减少怨气。二要由上级主管部门出面调节本地域岗位，使他们有合适的去处。待岗人员除无绩效工资、班主任费以外，工资与其它福利不能削减。否则，不仅不利于调动教师积极性和上进心，反倒激化矛盾。

关于“县管校聘”的几点思考

百年大计教育为本，教育大计教师为本。只有把教师资源全面利用起来，教育才能焕发蓬勃生机。愿本期教育改革能迎来中国教育再创辉煌的新局面！